疑惑一：预算与绩效管理究竟是何关系？

回答：唇齿相依的关系。

    预算是绩效管理的基础，是企业各部门绩效考核控制的量化比较标杆；预算的实现要通过绩效管理进行调整与控制，缺乏相应绩效考核的预算会造成实际的经营结果与战略目标脱钩。

    企业预算要想落地一定要跟绩效挂钩。在制定企业战略规划过程中，一定要把企业的战略分解成定性和定量的战略目标，然后再细化成企业的绩效指标、部门的绩效指标、个人的绩效指标。

    企业预算是企业绩效的考核基础，部门预算是部门绩效的考核基础，两者相互作用。一定要让每一个团队和每一名员工都知道他们的绩效目标是什么、如何通过路径的分解和行动方案来达成这些目标，这样，企业的战略就可以通过目标的设定、指标的分解、预算的编制、预算的分析监控、绩效指标的考核和动态调整很好地落地。因此，全面预算管理与绩效管理两者是目标与“胡萝卜、大棒”的关系，没有目标就无法考核，而没有激励与鞭策，目标达成会因动力不足而行动迟缓。

（图片来源：邹志英专著《玩转全面预算魔方》）

疑惑二：绩效管理是否会限制企业的发展，扼杀员工的积极性？

回答：任何事物都有它的正反面，绩效管理是把双刃剑，做好了，可以为企业创造价值，成就员工的未来。

    在企业绩效管理实践中，很多企业对绩效管理的理解存在认识上的误区，把绩效管理和绩效考核混为一谈，有的企业把绩效管理作为年终如何分配奖金的工具，其实质把绩效管理等同于绩效考核，就是层层打分，依据打分结果发奖金，有的甚至把打分结果作为降低员工工资，少发奖金的依据，在员工中造成很恶劣的影响，多数员工认为绩效管理就是罚款，就是让员工“走人”。

    根据笔者在企业实施绩效管理的经验，我认为：绩效管理是上接战略，中接业务，下接岗位的系统工程。绩效管理是”一把手“工程，是把双刃剑，用好了可以极大地激发员工工作的积极性、主动性和创造性；用不好，不切实际的生搬硬套，会挫伤员工的积极性，甚至毁掉一个企业。如何来判断一个企业绩效管理是否充分发挥作用，可以从以下几个问题来判断：

    1、企业是否有明确的战略规划和经营计划目标？

    2、企业的管理流程是否清楚顺畅？

    3、员工是否清楚自己的权力和责任？

    4、绩效管理的责任主体是否具体明确？

    5、为推行绩效管理是否做了必要的培训和充分的宣传准备工作？

    6、绩效沟通是否有效和持之以恒地贯彻执行？

    7、绩效考核结果是否达到了激励员工的目的？

    8、是否能够维护绩效管理制度的严肃性，持之以恒地贯彻执行？

    9、企业是否建立了员工共同遵循的“绩效文化”？

    我曾经供职的T集团是以IT产品销售和售后服务为主的零售连锁企业集团，在笔者的倡导和参与下，对集团内部绩效管理做了有益的探索，取得了良好的效果。T集团的绩效管理是建立在让全体员工积极参与，实现员工自我管理的基础之上，重点是通过绩效管理体系建设，形成“奖勤罚懒，奖优罚劣”的绩效文化，来激励、吸引和留住企业核心骨干和各类专业人才，驱除劣避。T集团人才绩效评估矩阵，如下图： 

（ 图片来源：邹志英专著《英眼视界 | 直击企业痛点》）

    T集团绩效考核评价，坚持“公正、公平、公开，奖励惩罚分明”的原则，始终围绕着人才的“选-用-育-留-淘汰”来进行。在人才的选拔和使用上，以“认同集团文化+有能力+有业绩+能够带领别人一起进步”为标准。

    在T集团绩效评估矩阵图中，横轴代表工作业绩（即产出指标），纵轴代表能力和态度（即投入指标），矩阵图被切割成九块。根据不同团队的实际投入产出情况，T集团绩效管理部门会针对性的制定奖惩的策略：

     1、投入产出处在“格子1”的团队或个人，是我们重点保有并激励的对象，我们会及时给予各种机会和奖励，比如：（1）高额加薪及奖金、（2）连续获得则可优先升职、（3）其它奖励；

    2、投入产出处在“格子2和3”的团队或个人，是我们重点发展的对象，我们会给予（1）奖励（如加薪及较多的奖金）、（2）鼓励（如人力资源部门会针对性的为其制定职业提升计划）、（3）机会（具有升职的条件）；

    3、投入产出处在“格子4、5和6”的团队或个人，是我们充分关注的对象，我们会（1）暂停加薪及升职机会、（2）要求努力工作提高绩效、（3）要求其参加培训和学习、（4）轮换岗位；

    4、投入产出处在“格子7和8”的团队或个人，是我们专项帮扶的对象，我们会（1）停止一切机会与奖励、（2）在绩效方面严格要求，要求其参加培训和学习、（3）进入观察期，考虑下一步如何处理；

    5、投入产出处在“格子9”的团队或个人，是我们淘汰的对象。

    T集团以全面预算管理为切入点，搭建管理会计体系，实施绩效管理，用短短三年时间实现了经济规模跨越式“三级跳”的发展目标，实践证明：绩效管理的核心是“搭建绩效管理体系，挖掘企业生产潜能，提高企业经济效益，打造企业核心竞争能力”。

疑惑三：绩效管理是否可以实现企业和员工“合作共赢”的关系？

回答：是的，绩效管理做好了，可以让员工成为“天上鹰水中鱼”。

     互联网时代，互联网思维改变着人们的思维方式和行为方式，企业员工价值观的多元化和行为方式的差异化，企业和员工之间的不再是“雇佣管控”而是“合作共赢”关系，员工也将从“被动”管理向“自主”管理转型，企业要成为员工居家立业，安身修行的乐园，让员工成为“天上鹰，自由翱翔”，成为“水中鱼，游刃有余”愉快地工作，快乐地生活将成为全社会的共同追求。绩效管理作为最有效的管控手段和方法，它可以激发员工的工作热情，激发员工工作的积极性、主动性和创造性，为企业创造价值，提高企业的核心竞争能力和盈利能力。